Коллективный договор - КОНСУЛЬТАЦИИ ЮРИСТОВ

Ищите ответ? Задайте вопрос юристам!
10500 юристов ждут Вас
Быстрый ответ!
Задать вопрос

Коллективный договорКоллективный договор является правовым актом, который заключается между администрацией предприятия и коллективом работников. Подписывают данный документ уполномоченные на это представители сторон. Основная цель данного соглашения – урегулирование социально-трудовых отношений на конкретно взятом предприятии. Порядок разработки, содержание и структура, основные положения данного правового акта регламентируются седьмой главой Трудового кодекса Российской Федерации. Целью коллективного договора зачастую называют недопущение ущемления законных интересов и прав работников.


4. Оплата труда. Гарантийные и компенсационные выплаты.

4.1. Сумма средств, направленных на оплату труда, расходуется в пределах средств принятых территориальным общеобязательным медицинским страхованием, а также в пределах бюджетных ассигнований и лимитов бюджетных обязательств, доведенных из бюджета.

4.2. Оплата труда всех работников производится на основе утвержденных штатных расписаний, в соответствии с положением об оплате труда работников гбузс «цэмпимк» (приложение№___).

4.3. работодатель обеспечивает оптимальные условия работы для выполнения функциональных обязанностей.

4.4. стороны договорились, что оговоренный трудовым договором размер месячного должностного оклада и компенсационных выплат работника является гарантированным при установлении нормальной продолжительности рабочего времени, а также в случае, если работник трудится менее установленной законодательством рабочей недели и рабочего времени произошло по инициативе работодателя и составит не менее средней заработной платы соответствующей категории работников учреждения.

оплата неполного рабочего дня, неполной рабочей недели, установленных работодателем по инициативе работника в соответствии с законодательством, производится пропорционально отработанному времени.

стороны договорились, что оговоренный трудовым договором размер месячного должностного оклада и компенсационных выплат работника является гарантированным при установлении нормальной продолжительности рабочего времени.

Оплата неполного рабочего дня, неполной рабочей недели, установленных работодателем по инициативе работника в соответствии с законодательством, производится пропорционально отработанному времени.

Вопрос: можно ли интерпретировать п.п. 4.4, как оплата 100% простоя по вине работодателя?
Трудовое право | Севастополь
Ответ юриста:
На сайте!
Салмин Владимир Сергеевич (11.02.2019 в 14:41:59)
Здравствуйте!

Да, можно. На основании этого пункта при простое по вине работодателя можно требовать полной оплаты
Еще ответы юристов по этому вопросу
Аноним
Добрый день. В коллективном договоре есть пункт по которому работодатель обязан проводить индексацию зарплаты не реже 1 раза в год для всех категорий работников одновременно.

Индексация зарплат была проведена в несколько этапов. Основным работникам индексация проведена в октябре, администрации в ноябре, а ИТР только в декабре 2018 года. Является ли такая постепенная индексация нарушением коллективного договора и нарушением прав работников индексация зарплат которых произошла позже?
Трудовое право | Йошкар-Ола
Ответ юриста:
Владимир Леонидович (02.02.2019 в 12:13:14)

Здравствуйте.

Нарушение договора на лицо. Таким хитрым ходом ваш работодатель экономил средства по не выплаченной зарплате. Вы вправе обратиться с жалобой на действия работодателя в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Желаю удачи.

Буду благодарен за ПЛЮС и оценку ответа. Спасибо.

Есть вопросы?... пишите на почту GritsanVL@uristgritsan.ru

Еще ответы юристов по этому вопросу
Здравствуйте! Работаю на крайнем севере. Уволилась до окончания вахты, работодатель отказывается брать билет до дома. Законно ли это?
Ответ юриста:
Полникова Марина Николаевна (12.01.2022 в 13:22:36)

Здравствуйте!

Законно ли это?

После увольнения при нахождении на вахте работодатель должен оплатить уволненному сотруднику проезд обратно.

Приложение 1
к постановлению Госкомтруда CCCP,
Секретариата ВЦСПС и Минздрава CCCP
от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82


ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ о вахтовом методе организации работ

(с изменениями на 19 февраля 2003 года)

I. Общие положения

2.5. Доставка работников на вахту осуществляется организованно от места нахождения предприятия или от пункта сбора* до места работы и обратно экономически целесообразными видами транспорта на основе долгосрочных договоров, заключаемых предприятиями с организациями и предприятиями транспортных министерств. Для доставки работников может использоваться транспорт, принадлежащий предприятиям, применяющим вахтовый метод.

Проезд работников от места их постоянного жительства до пункта сбора и места работы (объекта, участка) и обратно оплачивается предприятием.

Положительная судебная практика по Вашему вопросу:

Судья Михайлова О.В. Дело № 33-7714/14 А-13
КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Принимая во внимание, что истец осуществлял работу вахтовым методом на строительной площадке «Магадан», а местом постоянного проживания работника являлся <адрес> суд, исходя из системного толкования трудового и коллективного договоров, локальных нормативных актов ООО «Полюс Строй» пришел к обоснованному выводу об обязанности работодателя компенсировать проезд работника от места работы до места жительства по окончанию им работы, в том числе после увольнения.

Принимая во внимание, что истец осуществлял работу вахтовым методом на строительной площадке «Магадан», а местом постоянного проживания работника являлся <адрес> суд, исходя из системного толкования трудового и коллективного договоров, локальных нормативных актов ООО «Полюс Строй» пришел к обоснованному выводу об обязанности работодателя компенсировать проезд работника от места работы до места жительства по окончанию им работы, в том числе после увольнения.

https://sudact.ru/regular/doc/WeSF7HnzoBHd/

Еще ответы юристов по этому вопросу
Добрый день! Подскажите, пожалуйста, я заведующий детского сада. Прежним заведующим был уволен сотрудник, т.к. закончился трудовой договор (договор суд признает заключенным на неопределенный срок, т к он работал с 2017 года), в судебном заседании сейчас идет дело к тому чтобы его восстановить на прежнее место работы. Но у него имеется инвалидность 3 группы (о которой стало известно только в судебных заседаниях) он работал кочегаром в саду, где вредность 3.1 класса. Как нам быть?
Трудовое право | Расторжение трудового договора (увольнение) | Черемхово
Ответ юриста:
Алексей Геннадьевич (11.01.2022 в 07:47:06)

Добрый день!

В целом отзыв на исковое заявление содержит необходимое правовое обоснование (п.3.8 Отраслевого тарифного соглашения, ст.59 ТК РФ), на основани чего с работником был заключен именно срочный трудовой договор. Как поступит в данном случае суд, сказать сложно, но если вопрос сейчас смещается в плоскость того, чтобы восстановить работника в его должности, то наличие у него инвалидности (и того, что он про нее скрыл при заключении договора) точно не послужит правовым мотивом в отказе в удовлетворении требований истца - ниже привожу случай из судебной практики, он достаточно показательный.

Статья 59. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

ОТРАСЛЕВОЕ ТАРИФНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
В ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОМ ХОЗЯЙСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
НА 2017 - 2019 ГОДЫ

3.8. Продолжительность сезонных работ в системах жизнеобеспечения населения определяется периодом предоставления соответствующих услуг. Особенность таких сезонных работ предусматривается региональными отраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами Организаций.

Настоящим Соглашением устанавливается Перечень сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), в состав которого включается:
а) производство, передача и реализация тепловой энергии (отопительный период);
б) обеспечение сохранности имущества и оборудования для производства, передачи и реализации тепловой энергии (неотопительный период).
Отопительный период утверждается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Неотопительный период - период работ за рамками отопительного периода.


Утвержден
Президиумом Верховного Суда
Российской Федерации
9 декабря 2020 г.

ОБЗОР
ПРАКТИКИ РАССМОТРЕНИЯ СУДАМИ ДЕЛ ПО СПОРАМ,
СВЯЗАННЫМ С ПРЕКРАЩЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ


21. Увольнение работника по пункту 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора) не может быть признано законным, если работодателем не представлено доказательств того, что трудовой договор, заключенный с работником, изначально противоречил закону, а также если в приказе об увольнении по названному основанию работодателем не указано на конкретное нарушение из предусмотренных в статье 84 Трудового кодекса Российской Федерации, исключающее возможность продолжения работы.
Б. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее также - общество, работодатель) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований Б. ссылалась на то, что является инвалидом II группы, с 1 апреля 2014 г. работала в обществе в должности администратора службы обеспечения режима и контроля доступа. Согласно заключенному между обществом и Б. трудовому договору ей был установлен 8-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе.
14 апреля 2014 г. Б. передала работодателю заявление о занесении в ее личное дело и принятии к надлежащему обязательному исполнению ее документов: справки учреждения медико-социальной экспертизы и индивидуальной программы реабилитации инвалида, согласно которой Б. может работать с учетом профессиональных навыков в индивидуальном режиме или с сокращенным рабочим днем или рабочей неделей не более 20 часов в неделю.
В январе 2017 г. между Б. и обществом на основании ее личного заявления было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого Б. было установлено неполное рабочее время - 6-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе с расчетом заработной платы за фактически отработанное время исходя из должностного оклада.
14 февраля 2017 г. Б. была уведомлена работодателем о том, что при приеме на работу она скрыла факт наличия инвалидности, о чем свидетельствует незаполненная графа анкеты кандидата для приема на работу о состоянии здоровья, в личном деле Б. документ, подтверждающий ее инвалидность, отсутствует.
Приказом работодателя от 11 мая 2017 г. трудовой договор с Б. расторгнут и она уволена с работы 11 мая 2017 г. по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ (нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжение работы (статья 84 ТК РФ).
Б. считала увольнение незаконным, указывала, что при трудоустройстве она представила работодателю все обязательные документы в соответствии со статьей 65 ТК РФ. Справка об инвалидности и индивидуальная программа реабилитации не входят в перечень документов, необходимых для предъявления при приеме на работу, вместе с тем данные документы были ею представлены работодателю 14 апреля 2014 г.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением суда апелляционной инстанции, в удовлетворении исковых требований Б. отказано.
Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что Б. сознательно скрыла от работодателя факт своей инвалидности и индивидуальной программы реабилитации инвалида с рекомендациями об индивидуальном режиме работы или работы в условиях сокращенного рабочего дня не более 20 часов в неделю, наличие которых исключает возможность продолжения Б. работы в обществе в прежней должности. Вследствие этого суд пришел к выводу о правомерности увольнения Б. с работы по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием. По мнению суда апелляционной инстанции, с Б. был заключен договор на выполнение работы, противопоказанной ей по состоянию здоровья, что является нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы.


Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы судов первой и апелляционной инстанций сделанными с существенным нарушением норм материального и процессуального права в связи со следующим.
В статье 65 ТК РФ определены документы, предъявляемые при заключении трудового договора.
В силу части третьей статьи 65 ТК РФ запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.


Нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжение работы (статья 84 ТК РФ), является одним из оснований для прекращения трудового договора (пункт 11 части первой статьи 77 ТК РФ).
Статьей 84 ТК РФ предусмотрены случаи, когда трудовой договор прекращается на основании пункта 11 части первой статьи 77 ТК РФ, в частности, в случае заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В пункте 51 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что в силу пункта 11 части первой статьи 77 и статьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что требовать от лица, поступающего на работу, каких-либо документов, не предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации, законом запрещено. Нарушение установленных правил заключения трудового договора в силу пункта 11 части первой статьи 77 ТК РФ влечет его прекращение, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Закрепленная в пункте 11 части первой статьи 77 ТК РФ норма является отсылочной к нормам статьи 84 ТК РФ, в которой названы случаи нарушения установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, влекущие его прекращение, в связи с чем пункт 11 части первой статьи 77 ТК РФ должен применяться к трудовым отношениям во взаимосвязи с положениями статьи 84 ТК РФ. При этом данные нормативные положения применяются, если имеет место ситуация, когда изначально трудовой договор противоречил закону, поскольку его стороной был ненадлежащий субъект, то есть лицо, которое не могло быть стороной трудового договора.
Работодатель в подтверждение законности увольнения работника по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ должен представить суду доказательства того, что изначально заключенный с работником трудовой договор противоречил закону, поскольку работник не мог быть стороной этого трудового договора в силу положений Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе статьи 84 ТК РФ, или иного федерального закона, а также представить суду доказательства, подтверждающие соблюдение порядка увольнения работника по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ.
Исходя из изложенного для правильного разрешения иска о законности прекращения с работником трудового договора на основании пункта 11 части первой статьи 77 ТК РФ имеет значение установление следующих обстоятельств: факта нарушения при заключении трудового договора конкретных правил его заключения, исключающего возможность продолжения работы в случаях, определенных положениями статьи 84 ТК РФ; невозможности дальнейшего осуществления работником трудовой функции по этому трудовому договору; по чьей вине - работника или работодателя - был заключен трудовой договор в нарушение установленных законом правил его заключения; наличие у работодателя иной работы (вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Судебные инстанции в результате неправильного применения и толкования норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также вследствие нарушения норм процессуального права (статей 56, 67, 71, 196 ГПК РФ) названные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора, не устанавливали, не определили их в качестве юридически значимых, они не вошли в предмет доказывания по делу и, соответственно, не получили правовой оценки судебных инстанций.


Указывая на то, что при поступлении на работу Б. сознательно скрыла от работодателя факт наличия у нее инвалидности II группы и индивидуальной программы реабилитации инвалида с рекомендациями об индивидуальном режиме работы или работы в условиях сокращенного рабочего дня не более 20 часов в неделю, при том что наличие указанных рекомендаций исключает возможность продолжения работы Б. в прежней должности, судебные инстанции в судебных постановлениях не привели норму Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона, на основании которой такое состояние здоровья Б. и наличие в ее индивидуальной программе реабилитации определенных рекомендаций, касающихся ее трудовой деятельности, могло быть признано препятствием к выполнению ею работы в должности администратора службы обеспечения режима и контроля доступа общества.
Судебные инстанции также не учли, что справка об инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида в числе документов, которые гражданин, поступающий на работу, должен предъявить работодателю, в статье 65 ТК РФ, определяющей перечень обязательных документов при трудоустройстве, не поименованы. Истребование же работодателем у лица, поступающего на работу, дополнительных документов может быть обусловлено только спецификой такой работы и только в случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.


Вопрос же о наличии каких-либо нормативно закрепленных требований к состоянию здоровья лица, работающего в должности администратора службы обеспечения режима и контроля доступа общества, судебными инстанциями не выяснялся и не устанавливался, должностная инструкция по занимаемой Б. должности в материалах настоящего гражданского дела отсутствует.
Кроме того, сославшись на положения абзаца третьего части первой статьи 84 ТК РФ (заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации) и делая вывод о том, что с Б. был заключен договор на выполнение работы, противопоказанной ей по состоянию здоровья, суды первой и апелляционной инстанций не приняли во внимание, что в приказе работодателя от 11 мая 2017 г. о прекращении действия трудового договора с Б. и ее увольнении по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ не содержится указаний на то, какое именно нарушение из предусмотренных в статье 84 ТК РФ послужило основанием для увольнения Б.
Таким образом, судебные инстанции определили за работодателя основание увольнения работника Б. Однако к компетенции суда, являющегося органом по разрешению трудовых споров, относится проверка законности прекращения с работником трудовых отношений и его увольнения по указанному работодателем основанию, а не принятие самостоятельного решения об основаниях увольнения истца с работы.
При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, признав вывод судебных инстанций о правомерности увольнения Б. с работы по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ не соответствующим требованиям норм материального и процессуального права, отменила принятые по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 9 декабря 2019 г. N 78-КГ19-46)

Еще ответы юристов по этому вопросу
Аноним
Здравствуйте, я хотела бы проконсультироваться по такому вопросу! Я работаб у ИП, в магазине. Так же поступила в этом году в техникум. При устройстве на работу работодатель сказал, так как у меня будет учебный отпуск, то рабочий отпуск он мне не предоставит. И при этом он мне не оплачивает учебный отпуск!
Чита
Ответ юриста:
Роза Мударисовна (10.01.2022 в 19:23:52)

Здравствуйте

Если у Вас заключен официальный трудовой договор, то Ваши отношения регулируются Трудовым кодексом РФ.

ТК РФ Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

"Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя."

Таким образом, лишить Вас очередного ежегодного оплачиваемого отпуска работодатель не может. Он установлен законом.

ТК РФ Статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования по программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, и работникам, поступающим на обучение по указанным образовательным программам

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

прохождения государственной итоговой аттестации - до четырех месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования;

абзац утратил силу с 1 сентября 2013 года. - Федеральный закон от 02.07.2013 N 185-ФЗ.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

работникам, допущенным к вступительным испытаниям, - 15 календарных дней;

работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации - 15 календарных дней;

работникам, обучающимся по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по очной форме обучения, совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующей организации, осуществляющей образовательную деятельность, и обратно.

Работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением по не имеющим государственной аккредитации программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Таким образом, работодатель должен предоставить Вам учебный отпуск с сохранением средней заработной платы.

Обращайтесь с жалобой в Трудовую инспекцию.

Еще ответы юристов по этому вопросу
Здравствуйте! Работаю по сменному графику 3 день, 3 ночь, 3 дома, работодатель поставил январь, февраль март смены по 11 часов плюс час перерыв, апрель по 10 часов, остальные месяцы по 8 часов, сентябрь и декабрь 60 часов за месяц по 8 часов смена. Это законно?
Трудовое право | Ростовская область
Ответ юриста:
Роза Мударисовна (05.01.2022 в 21:29:46)

Здравствуйте.

Скорее всего, на Вашем предприятии ведется суммированный учет рабочего времени. Учетный период равен одному году. Это значит, что работодатель должен рассчитать количество рабочего времени так, чтобы к концу года не оказалось ни переработки, ни недоработки. Работодатель может регулировать рабочее время по месяцам, если в одном месяце случится переработка, то в другом месяце будет установлен график с меньшим количеством часов.

ТК РФ Статья 104. Суммированный учет рабочего времени

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Оплата сверхурочных часов при введении суммированного учёта рабочего времени осуществляется на основании ст. 152 ТК РФ. Правила привлечения к труду сверх нормы установлены в ст. 99 Трудового кодекса.

ТК РФ Статья 152. Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Часть вторая утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.

Вам надо ознакомиться с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Если по Вашему трудовому договору предусмотрен режим работы по графику сменности

Ваш работодатель поступает неправомерно.

Режим труда, согласно ст.57 Трудового Кодекса РФ, относится к существенным условиям трудового договора и работодатель не может, без согласия работника, изменить это условие трудового договора.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. При изменении графика сменности учетный период не меняется. При изменении графика работы, требуется согласие работника.

Изменение организационных или технологических условий труда позволяет корректировать сменный график по правилам ст. 74 ТК РФ.

Порядок действий работодателя при изменении сменного графика в случае производственной необходимости или в связи с изменением организационной структуры следующий:

1. Должен быть издан приказ об изменении графика (с указанием причины изменений);

2. Уведомление работников об изменениях не менее чем за 2 месяца;

3. Ознакомление работников с новым графиком;

Если нарушен алгоритм действий работодателя Вы можете обратиться с жалобой в Трудовую инспекцию и прокуратуру.

Еще ответы юристов по этому вопросу

Еще вопросы по теме «Коллективный договор»

Полезные статьи по теме «Коллективный договор»

Не нашли ответ? Задайте свой вопрос юристам
10500 юристов ждут Вас