Работодатель действует незаконно

Question

Ищите ответ? Задайте вопрос юристам!

10809 юристов ждут Вас

Быстрый ответ!

Задать вопрос

Автор вопроса - Ольга

Россия

Работодатель действует незаконно

Произошла следующая ситуация: я работаю продавцом в сети магазинов посменно. Отработав 2 свои смены - четверг-пятница.2 дня я должна была отдыхать (суббота, воскресенье). в 21:54 вечера субботы мне пришло смс от директора что согласно приказа мне нужно в воскресенье в 8:00 быть на работе. в ответ я написала смс что болею и не приду. с понедельника я ушла на больничный. Сегодня же мне позвонила директор и в грубой форме мне сказала что если я до среды не предоставлю объяснительную почему я не вышла в воскресенье на работу то она составит на меня акт. я ей ответила что никакого приказа не видела и не подписывала о выходе в воскресенье на работу и что они поступают незаконно к тому же на то время я уж болела. и объяснятся мне не в чем. Подскажите как поступить в данной ситуации и имеют ли они право требовать с меня объяснительную и составлять на меня акт.

Трудовое право | Лангепас | 2014-03-31 18:41:41 Пожаловаться модератору

Ответы юристов

Не нашли ответ? Задайте свой вопрос юристам

10809 юристов ждут Вас

×

Не смогли найти ответ? Тогда:

Задайте свой вопрос юристам

Владимир · Answer 1 · 31.03.2014 в 18:50:05

Дбрый день! Вы определились о дальнейшей работе у данного работодателя?Будете работать? В данном случае подайте письменное заявление в котором подробно в хронологии и изложите всю ситуацию.

Михайловский Юрий Иосифович · Answer 2 · 31.03.2014 в 19:54:35

Добрый вечер! Последние лет 10 ни разу ни от кого не слышал что бы работодатель соблюдал нормы Трудового кодекса Российской Федерации. Вы правильно поступили, попросят напишите все как есть. а не как захочет руководство, если этим дело не кончится, то можно будет обратиться с Заявлениями в Государственную инспекцию по труду города Лангепас, Прокуратуру или сразу в Суд (госпошлиной не облагается), можете ссылаться на свидетельские показания. Для сведения: Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Александр · Answer 3 · 01.04.2014 в 10:37:07

Уважаемая Ольга!

То, что работодатель действует незаконно это и так видно. И возможно он еще захочет на Вас отыграться, так как Вы не поступили так как он хотел, а не так как положено он должен был действовать.

Поэтому с Вашей стороны очень важно сделать Все правильно, а работодатель если он захочет Вас уволить за прогул уже совершит не одну ошибку и Вы потомм можете обратиться в суд о восстановлении на работе. Написать жалобу на него в трудовую инспекцию по данному факту, если собираетесь ему "насолить".

Трудовой кодекс дает определение прогулу в подпункте «а» пункта 6 статьи 81 . Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд также в течение рабочего дня (смены).

Что не является прогулом?

- В ответ на просьбу работодателя прервать отпуск и выйти на работу, сотрудник отказывается. Действия сотрудника не являются прогулом, потому что законный отпуск нельзя прекратить без согласия работника. Исключения составляют чрезвычайные ситуации, связанные с предупреждением или ликвидацией последствий катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев. Сюда же относятся случаи, когда срочно требуется восстановление нормальной работы систем отопления, освещения, водоснабжения, канализации, транспорта и связи, оказание экстренной медицинской помощи.

- Не является прогулом отказ от сверхурочной работы, а также отказ от выхода на свое место "вне графика" в выходные или праздничные дни. Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения этих действий, они возможны только с согласия самого сотрудника. Исключение, опять же, составляют экстренные ситуации (см. предыдущий пункт).

- Отсутствие сотрудника на работах, в отношении которых у него/неё есть медицинские противопоказания.

- Если работодатель предлагает сотруднику перевод на работу в другую местность, работник имеет право отказаться, к прогулу это не имеет никакого отношения.

Также нельзя уволить работника за прогул, пока он находится в отпуске или болеет (временная нетрудоспособность по причине болезни должна быть подтверждена справкой).

А теперь обратите внимание на порядок увольнения.

Зачем работнику «вникать в нюансы» увольнения при прогуле? Дело в том, что от этих нюансов зависит, будет ли считаться такое увольнение законным, или нет. В последнем случае будет легко добиться через суд восстановления и присуждения компенсации. А уволиться после этого вы можете, если захотите, уже по собственному желанию – заставлять вас работать в этой организации никто не будет.

Если работодатель решил уволить прогульщика, он должен точно придерживаться требований, изложенных в статье 193 Трудового кодекса РФ. Кстати, уволить за прогул «мгновенно» нельзя. Правильная последовательность увольнения за прогул такова:

1.Сначала нужно зафиксировать факт прогула. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Или же непосредственный руководитель сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить в ней об отсутствии подчиненного на работе.

2. От работника должны потребовать письменное объяснение по поводу прогула (устное объяснение не годится). Это нужно сделать, чтобы установить, была ли причина отсутствия уважительной (если причина была уважительная, то прогулом это отсутствие на рабочем месте считаться не будет). ПОЭТОМУ ВАМ ЛУЧШЕ НАПИСАТЬ ОБЪЯСНЕНИЕ, если в отношении Вас будет составлен акт либо подана докладная.

3. Если в течение двух рабочих дней сотрудник так и не представил письменного объяснения, должен быть составлен акт (в нём фиксируется отказ работника объяснить ситуацию). Составления акта требует статья 193 Трудового кодекса РФ.

4. После этого нужно издать приказ об увольнении и обязательно ознакомить с ним работника (работник должен поставить подпись). Это нужно сделать в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Если же сотрудник отказался от ознакомления, то также нужно составить соответствующий акт.
Нужно помнить, что работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание (сюда относится и увольнение за прогул) не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. То есть, внезапно «вспомнить» о более давнем прогуле и уволить за него работодатель не имеет права. Придётся ждать следующего прогула;)

Понятно, что чем точнее в организации ведётся табель учета рабочего времени сотрудников, тем проще работодателю доказать отсутствие работника на рабочем месте. И наоборот, чем «расслабленнее» подходит компания к учёту рабочего времени и оформлении локальных документов, тем легче работнику будет оспорить решение.

УСПЕХА ВАМ.

НАДЕЮСЬ НА ВАШ ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЙ ОТЗЫВ.